大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于幼儿园音乐鸽子活动反思的问题，于是小编就整理了1个相关介绍幼儿园音乐鸽子活动反思的解答，让我们一起看看吧。
所谓的离职成本，针对的对象包括两个，一个是员工本人，一个是企业。作为曾经的员工，如今的创业者，接下来，我将分别站在员工和企业的角度来谈离职成本。
第一，从员工角度看。
有一句名言，世界上没有两片相同的叶子，同理，世界上也没有两家一样的公司。无论是行业，岗位，老板，公司位置，同事，企业文化，圈子都或多或少有些差异，这意味着你需要重新的去磨合，去熟悉，这意味着有些资源你会丧失掉，有些东西你需要重头来过。我举例，我第一家公司是上市公司，旅游OTA，我认识不少旅游圈子，我有不少APP推广预算，我会认识很多APP推广渠道，会尝试很多新玩法，在这里我积累了不少推广运营经验，我第二家公司做二手车的，对接的都是汽车圈子里的，这个圈子我一点都不熟悉，甚至对行业也不熟悉。所以我花了好久才能融入进去，另外，这个公司创业公司，没有预算，产品也不完善，C端没有一个好的闭环，因此推广的产出很难做，所以我认为事情很难做，于是我待了八个月离职了。
第二，从企业角度来看
1、 业务端
员工待了一阵子之后，对业务很熟悉，出错的几率很低。后继者却要从新开始熟悉。
2、 人脉端
员工待了一阵子之后，很多客户都和他很熟悉，他的离开，可能会损失客户。
3、 企业文化端
老员工对企业文化熟悉，交流无障碍，新员工则需要重新培养。
所以其实对于员工和对于企业来说，尽量不要弄离职。
还真没有算过员工的离职成本，员工流动太正常了，算不过来，如果真要算，估计算的成本要比员工离职的成本更高。就拿富士康来说吧，基本上天天都有员工离职，所以算这个没必要，也不经济。
另外员工离职的成本，很难估算，并且估算出来也不会准确，这个不好量化，所以基本上很少有公司会去做这个工作。还有，算出员工离职的成本又如何？也于事无补，员工该走还得走，有些人不管怎么留你也是留不住的。再有，一个组织就是一个生态，要新旧交替，要不断地引进新鲜的员工，同时当然要淘汰一些落伍的员工，这些淘汰的都是负资产，所以员工离职对组织也是一件好事。
与其纠结员工离职的成本几何？不如思考如何有效管理自己的员工！ 同时做好人员梯队建设！
在一个组织中，除了极个别的顶级人才，离职带给企业的损失是显而易见的之外，其余绝大多数人的离职对企业来说，都是可有可无的。所以，企业的重点是管理这些重点人物，而重点人物都是有头有脸的，都是有着职业操守的，在一开始就合同条款谈清楚，比如：职责范围，服务年限，保密协议，就业禁止等等。对于这些重要人物，大家就按合同来执行即可，这其实也不是HR的事，重要人物都是董事长的工作职责之一。
对于其它中层干部，这就考验企业的管理能力了。大的公司，不缺人才，一个中层干部流失，有更多的人可以马上填补空缺。基本不会影响到企业的正常运转。再不济，也可以由上级临时接管中层干部的工作，十天半个月的不可能有啥大事发生。
至于更低一级的管理者，就更容易了，好的梯队同样一个人离职后有很多人可以顶上，或者暂时由中层干部接管。
只有最低一级的生产者(员工）才是重中之重，因为员工的熟练程度，对于生产效率的高低有非常大的影响。新招一批员工，需要重新培训。所以，如何提升最基层的员工满意度，留住熟练工人，才是多数HR的工作重点。
非要算离职成本当然是有的，比如重新招聘的费用，培训的费用，招进来不合适又要重新招聘的费用，另外新招的人员对企业普遍缺乏忠诚，进入角色慢等等。
总之，人员流动是正常的，HR应有一个管控标准，人员流动太大，就要反思企业的政策，福利，工资体系是不是有竟争力。如果是正常的流动范围，没必要去纠结或计算所谓的离职成本，不用为难自己。
到此，以上就是小编对于幼儿园音乐鸽子活动反思的问题就介绍到这了，希望介绍关于幼儿园音乐鸽子活动反思的1点解答对大家有用。
